Faltas de asistencia al trabajo: Causa objetiva de despido

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Faltas de asistencia al trabajo: Causa objetiva de despido

El Estatuto de los Trabajadores recoge como causa objetiva de despido la falta de asistencia al trabajo. Pero ¿cuentan todas las faltas de asistencia? ¿cómo se computan los plazos?

   Las faltas de asistencia, incluso justificadas, pueden ser causa objetiva de despido. Así lo recoge el artículo 52. Del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

faltas de asistencia

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   El trabajador por cuenta ajena debe de saber que, incluso aunque estén justificadas las faltas de asistencia al trabajo de forma intermitente pueden constituir fundamento para un despido.

   El Estatuto de los Trabajadores establece la periodicidad de dichas faltas.

  •    Por un lado, el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos pero teniendo en cuenta que el total de faltas en los doce meses anteriores haya superado el cinco por ciento de las jornadas hábiles.
  •    O el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses anteriores.

   Hay que llamar la atención sobre el hecho de que computan para estos porcentajes las faltas de asistencia, incluso, justificadas.

   Eso sí, la ausencias al trabajo por huelga legalmente convocada no cuentan para este cómputo. Durante todas las jornadas hábiles que dure la citada huelga.

   Tampoco cuentan las ausencias por ejercicio de actividades de representación de los trabajadores. Siempre que se realice de la forma legalmente establecida.

   Y tampoco cuentan las faltas por accidente de trabajo, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.

   Igualmente no se tendrán en cuenta las faltas de asistencia por tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. Ni por enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y que tenga una duración superior a veinte días consecutivos.

   Tampoco las Licencias y vacaciones serán tenidas en cuenta.

   Por último, tampoco se considerará como ausencia la motivada por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género.

Ahora bien, ¿cómo se computan esos doce meses anteriores en los que tiene que darse alguno de los porcentajes de ausencia citados?

   Recientemente, el Tribunal Supremo ha emitido una Sentencia en la que ha establecido el dies ad quem de dicho plazo. Así se cuentan los doce meses desde la fecha de despido. La STS de 19 de Marzo de 2018 la podéis consultar aquí. (Roj: STS 1196/2018 – ECLI: ES:TS:2018:1196).

Faltas de asistencia   Sin embargo, existe controversia en cuanto a cuando debe iniciarse el cómputo de los doce meses en el primer supuesto. O sea, en qué doce meses debe contabilizarse esa superación del 5% de faltas de asistencia en jornada hábil.

   El Tribunal de primera instancia entiende que el cómputo debe iniciarse dos meses antes porque en esos dos meses tiene que computarse el 20 % de faltas y luego darse la segunda parte de la premisa en los doce meses anteriores. Digamos que hay que cumplir el requisito de faltas en 2 meses y el segundo requisito de faltas en los doce meses previos.

   Ahora bien, esa era la linea del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Que entiende que las faltas que se computan en un período (2 meses) no pueden computarse a la vez en el otro (12 meses). Porque si contara la misma falta para los dos tipos de cómputo se conculcaría el principio non bis in idem.

   Por el contrario la Sentencia de contraste del Tribunal Superior de Justicia de Madrid establecía que la misma ausencia podía contabilizarse para los dos períodos de cómputo. Por lo que el período de 12 meses se inicia desde la fecha de despido y los dos meses se inician, igualmente, en la misma fecha.

El Tribunal Supremo establece la doctrina. El cómputo de los doce meses se inicia el día del despido.

En el asunto debatido estableció la procedencia del despido por causas objetivas.

 

E Estatuto de los Trabajadores establece exactamente:

Art. 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En Abogados Ibáñez somos especialistas en Derecho Laboral.

 

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